Lernen im Team: Psychologische Sicherheit als Schlüssel für einen nachhaltigen Wissensaustausch
Unser Thema am People Thursday, dem 1. Dezember 2022:
Fluktuation, Pensionierungen und stetige Veränderungen stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Eine davon ist es, das entsprechende Wissen und Know-how im Unternehmen zu halten. Jede Veränderung im Team bedeutet auch eine Veränderung oder Verschiebung von Wissen, Stärken und Potenzialen. Aus diesem Grund kommt dem Thema Lernen und Erfahrungsaustausch in Teams eine besondere Rolle in Zeiten des Umbruchs zu.
Teamarbeit ist heute durch Komplexität, Dynamik, Diversität und Informationsvielfalt geprägt. Je diverser das eigene Team hinsichtlich Ausbildung, Erfahrungen, Stärken, Potenzialen und Interessen ist, desto vielfältiger sind auch das vorhandene Wissen sowie die Herangehensweise an Aufgaben. Kommt ein neues Teammitglied hinzu oder verlässt das Team, so verändert sich auch der Wissensstand. Dem Team ist daher ausreichend Zeit zu geben, sich kennenzulernen, neu zu formen und die Rollen entsprechend dem vorhandenen Wissen und der vorhandenen Stärken neu zu verteilen. Nachhaltiges Teamlernen ist daher ein stetiger Prozess, dem immer wieder bewusst Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte. Was braucht es dafür, dass ein Team voneinander und miteinander lernt?
Bereits als Kinder haben wir dann am meisten gelernt, wenn wir im Kindergarten mit anderen in der Gruppe gespielt haben. Wir lernen am einfachsten durch die selbständige Beschäftigung mit den erforderlichen Lerninhalten. Das kommt über den aktiven Austausch mit anderen besonders zum Tragen, da hier durch gemeinsames Diskutieren, Erarbeiten, Reflektieren und Erleben eine intensivere Auseinandersetzung mit den Inhalten erfolgt. Die soziale Interaktion ist damit wesentlich für Teamlernen.
Psychologische Sicherheit als Fundament von Teamlernen
Grundvoraussetzung für einen fruchtenden Austausch im Team sind das Erleben von Sicherheit, man selbst sein zu dürfen, Offenheit für neue Erfahrungen und Wertschätzung von Diversität. Ein „Ich weiß nicht, wie das geht“ darf für Mitarbeiter:innen keine Hürde darstellen.
In einer vertrauensvollen Umgebung, in der es geschätzt wird, Meinungen offen zu äußern, ohne beurteilt oder eine Art negative Konsequenz fürchten zu müssen, trauen sich Teams vermehrt Neues auszuprobieren, zu experimentieren sowie Risiken einzugehen. Diese sog. „psychologische Sicherheit“ (vgl. Amy Edmondson: Psychological safety is „a sense of confidence that the team will not embarrass, reject, or punish someone for speaking up“) führt dazu, dass die Teammitglieder offen und wertfrei über ihre Fehler sprechen sowie Ideen und Wünsche austauschen. Sie fördert gegenseitiges Feedback sowie Unterstützungsleistungen und ermöglicht einen konstruktiven Konflikt untereinander. Durch diese soziale Interaktion lernen die Teammitglieder voneinander und können den Austausch dazu nutzen, sich selbst und das Team weiterzuentwickeln.
„Never change a winning team!” Ein bekanntes Sprichwort, das seine Berechtigung genießt. Je besser sich ein Team kennt und je länger es (bewusst) zusammenarbeitet, desto mehr kennen Einzelpersonen gegenseitig ihre individuellen Stärken, Potenziale, Arbeitsweisen und Eigenheiten. Wenn sich die Teamkonstellation ändert, fängt dieser Prozess von vorne an. Damit die vorhandenen Ressourcen im Team entsprechend genutzt werden können, benötigt es die Entwicklung und Stärkung von psychologischer Sicherheit. Diese trägt dazu bei, dass Individualität und Diversität einen höheren Stellenwert im Team erhalten. Alle sollten individuell dafür geschätzt werden, wer sie:er ist und welche Meinung sie:er vertritt. Die Wertschätzung der vorhandenen Verschiedenartigkeit im Team führt dazu, dass vorhandenes Wissen stärker geteilt und weiter ausgeführt wird. Dies gilt nicht, wenn lediglich eine übergeordnete Identität erzeugt wurde, in der die vorhandene Diversität im Team keine Rolle spielt.
Der Führungskraft kommt in diesem Kontext eine wichtige Aufgabe zu. Es bedarf einer unterstützenden und bestärkenden Form der Führung, die die Autonomie und Selbstorganisation der Mitarbeiter:innen und Teams aktiv fördert. Der Führungskraft obliegt es insbesondere, die richtigen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen zu schaffen sowie das Team in seinem Reifungsprozess zu begleiten. Die Führungskraft fördert dabei einen offenen Meinungs- und Ideenaustausch, ermöglicht einen ehrlichen Umgang mit Fehlern und animiert das Teilen von Erfolgen und Erfahrungen.
Team Learning Enablers – unterstützende Methoden im Teamlernen
Neben der psychologischen Sicherheit erhöht auch ein effektives Wissensmanagement das Lernen im Team. Hierbei stellen sich Fragen wie: Wie organisieren wir unser Wissen? Welche Kanäle und Austauschplattformen nutzen wir für den aktiven Wissensaustausch (Meetings, online vs. Präsenz, Feedback Sessions etc.)? Welche Tools haben wir hier zur Verfügung? Wer übernimmt den Lead bzw. welche Rolle im Wissensmanagement?
In der gemeinsamen Arbeit ist es generell wichtig, die Erfolgsfaktoren sowie Lessons Learned zu identifizieren, darüber zu reflektieren und das angeeignete Wissen für das weitere Tun zu nutzen. Hierbei stehen zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, wie z.B. Retrospektiven und After Action Reviews. Nur wer seine Arbeit regelmäßig reflektiert und aus Feedback lernt, ist in der Lage sich weiterzuentwickeln. Hilfreich kann dabei auch die gelegentliche Supervision sein, d.h. die gegenseitige Beobachtung und Begleitung im Daily Business oder in schwierigeren Situationen, um sich im Anschluss Rückmeldung zu holen. Dies setzt wiederum eine hohe Vertrauensbasis voraus.
Neben diesen Methoden spielt die Führungskraft beim Teamlernen eine wichtige Rolle, indem sie Anerkennung und das Gefühl von Vertrauen fördert. Die Führungskraft übernimmt dabei stets die Vorbildrolle und beeinflusst durch ihr Handeln und ihre Signale nach außen das Lernverhalten im Team. Der Stellenwert, den eine Führungskraft dem Lernen und Austausch im Team bemisst, hat demnach große Auswirkungen auf das tatsächliche Teamlernen.
Zusammengefasst baut Teamlernen auf dem starken Fundament der psychologischen Sicherheit auf, in der sich alle Mitarbeiter:innen als Individuum geschätzt fühlen. Es benötigt eine vertrauensvolle Umgebung sowie eine offene Lern- und Austauschkultur, die von der Führungskraft aktiv gefördert wird. Der aktive Einbezug von reflexionsförderlichen Methoden und feedbackbezogenen Instrumenten unterstützt einen effektiven Wissenstransfer im Team. Damit werden Möglichkeiten geschaffen, auch in Zeiten der Veränderungen Know-how im Unternehmen zu halten sowie stetig weiterzuentwickeln und als Team zu wachsen.
Autorinnen:
Matea Martinovic
matea.martinovic@bdo.at
+43 5 70 375 - 1114
Sandra Donhauser
sandra.donhauser@bdo.at
+43 5 70 375 - 1293
Ansprechpartnerin für Teamlernen und Teamentwicklung:
Sandra Donhauser
sandra.donhauser@bdo.at
+43 5 70 375 - 1293
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