Darf ich Sie kurz zu einem kleinen Gedächtnis-Selbsttest bitten? Es sind nur 3 Fragen.
Also zu Frage 1: Wissen Sie noch, was Sie am 17. Oktober 2005 gemacht haben? Nein? Ich kann Sie beruhigen. Die meisten Menschen wissen das nicht mehr, und sind trotzdem in Vollbesitz Ihrer geistigen Kräfte.
Frage 2: Wissen Sie noch, was Sie am 11. September 2001 gemacht haben? Ja? Vielleicht sogar bis ins Detail? Mit wem sie die schrecklichen Bilder aus New York gesehen haben? Wo sie gerade waren? Welche Gedanken und Gefühle sie hatten? Alles noch da, als wäre es gestern gewesen? Jetzt muss ich sie vielleicht enttäuschen. Nein, sie sind kein Erinnerungs-Genie. Auch das ist bei den meisten Menschen genauso präsent, wie bei Ihnen.
Frage 3: Warum ist das so unterschiedlich? An einen – weit zurückliegenden - Tag können wir uns gar nicht mehr erinnern, und an den anderen – noch weiter zurückliegenden – sehr detailliert?
Auf drei Arten lernen wir
Nun, die Antwort darauf liegt in der Funktionsweise unseres Gehirns. Endel Tulving von der Universität Toronto beschreibt es etwa folgendermaßen. Unser Gehirn verfügt über mehrere Arten Informationen zu speichern, also zu lernen. Tulving unterscheidet zuerst zwischen dem sensorischen Gedächtnis und dem semantischen Gedächtnis.
Das semantische Gedächtnis speichert Wissen ab. Fremdes Wissen von anderen Personen. Über Schulunterricht, das Lesen eines Buches, oder einen Power-Point Vortrag. Semantisches Wissen hat eine sehr hohe Halbwertszeit. Das heißt, es geht sehr schnell in unserem geistigen Speicher verloren. Wahrscheinlich ist es nicht weg, aber es ist an einem Platz auf unserer „Festplatte“, wo wir die Daten bewusst nicht mehr aufrufen können. Oder nur mehr rudimentär. Eine Möglichkeit, diese Daten replizierbarer zu machen ist, wenn wir diese Informationen mehrfach wiederholen – das klassische Lernen aus dem Schulbuch. Ich lese es ein zweites Mal und ein drittes Mal, und dann bildet sich bereits ein stärkeres neuronales Netz aus, also eine Gedächtnis-Autobahn, die breit genug ist, dass wir sie wiederfinden können. Tulving nennt das prozedurales Lernen. Lernen durch Wiederholen und Üben. Musikinstrumente lernt man zum Beispiel so. Die Gefahr dabei ist aber, dass wir, sobald wir aufhören zu wiederholen und zu üben, das neuronale Netz, wenn es nicht mehr benutzt wird, wieder für andere Aufgaben umbauen, oder es brach legen. Meine 4 Jahre Gitarre-Unterricht sind mittlerweile etwa in meinen Fingern nicht mehr auffindbar. Man gebe mir eine Gitarre, und ich finde gerade noch den G-Dur und C-Dur-Akkord. „Satisfaction“ von den Rolling Stones geht sich da nicht mehr aus. Nicht mal „Hänschen klein...“
Bis dato waren die Lernmethoden also noch nicht sehr erfüllend. Bleibt noch eine dritte Lernform. Tulving nennt sie das sensorische Lernen. Und da kommen wir wieder zu der Frage zurück, warum wir uns noch so gut an die Ereignisse des 11. September 2001 erinnern können.
Die Kombination aus dem Erfahrenen mit dem Gefühlten bildet auf natürliche Weise anhaltende Erinnerungen.
Deshalb erinnern sich die meisten von uns ganz genau, wo sie am 11. September 2001 waren, als die Welt von den Terroranschlägen in New York erfuhr. Wir erinnern uns gut an diesen Tag, weil wir uns erinnern, was wir gefühlt haben.
Die Erfahrung ist eingebunden in all die Erinnerungen an Ereignisse, Menschen, Dinge, Lebenssituationen und den Ort, an dem wir uns befanden, als wir die Nachricht vernommen haben.
Schwache (semantische Reize), die in Situationen mit starken Reizen/Emotionen (sensorisch) verbunden werden, werden stark abgespeichert. Ohne diese Verbindung würden wir sie schnell vergessen.
Wie kommt man zu (gewünschten) Verhaltensmustern?
Wenn wir Wissen (die Lernerfahrung Anderer) mit eigener Erfahrung verknüpfen können, und damit noch eine Emotion verbinden, haben wir den stärksten Lerneffekt.
Wir haben Verhalten gelernt, und idealerweise als Verhaltensmuster gespeichert, das wir später unbewusst abrufen können. Denn Verhalten generiert sich zu 90 Prozent aus Mustern, die wir früher (unbewusst) ausgebildet haben. Bei Führungsverhalten ist das nicht anders. Ich habe in Führungstrainings schon viele Führungskräfte erlebt, die sehr viel über gute Führung wissen. Also semantisch gelernt haben. Die sich aber im ein oder anderen Aspekt davon in der Umsetzung in Führungsverhalten sehr schwer tun. Weil es Ihnen in der konkreten Situation nicht einfällt. Weil dieses Wissen kognitiv abgespeichert ist, aber nicht durch eigene Erfahrung und eine verbundene Emotion sensorisch abgespeichert worden ist. Und damit im Unterbewusstsein, wo auch 90% des Führungsverhaltens herkommt, nicht abgespeichert ist.
Der Führungssimulator setzt sensorische Entwicklungsimpulse
Und genau das machen wir uns im Instrument des BDO Führungssimulators zunutze. Im Führungssimulator ist alles wie im echten Leben. Es gibt immer zu viele Aufgaben und Projekte, Kunden erwarten Rückmeldungen, Vorstände fordern Ergebnisse ein oder verändern Prioritäten, Unvorhergesehenes tritt ein, Mitarbeiter sind unzufrieden, es gibt Abstimmungskonflikte oder persönliche Eifersüchteleien und Reibereien, Gerüchte tauchen auf. Und die Trainingsteilnehmer müssen das alles – wie im richtigen Leben, oder wie Piloten im Flugsimulator – irgendwie in den Griff bekommen. Viele Dinge parallel, Sachliches und Emotionales, und immer so, dass ein gewisser Druck da ist, der den Trainingsteilnehmern nicht mehr erlaubt, sozial erwünscht zu agieren, weil keine Zeit mehr ist, alles semantisch/kognitiv zu überlegen und aus dem Führungswissen heraus zu bearbeiten. Also fallen sie in ihr natürliches Führungsverhalten, genährt aus den Verhaltensmustern, die aus persönlichen Motiven und Erfahrungen entstanden sind.
Ihr Führungsverhalten wird damit für sie selber sichtbar, sie erleben selber, mit welchen Herausforderungen sie gut zurechtkommen, und mit welchen nicht. Und das berührt sie emotional, weil sie sich dabei selbst in Erfolg und Misserfolg erleben. Und durch eine unmittelbar nach einer Simulationsrunde stattfindende Reflexion können in der noch sehr lernoffenen Geisteshaltung des Teilnehmers durch TrainerInnen und KollegInnen starke Lernimpulse gesetzt und verankert werden. Die starke neuronale Netze bilden und später als veränderte Verhaltensmuster langfristig wirken.
So kann Führungslernen auch gehen. Wenn Sie das näher interessiert, fragen Sie gerne. Wenn Sie selber für Learning & Development in Ihrem Unternehmen verantwortlich sind, oder sich verantwortlich fühlen, gibt es dazu am Donnerstag, den 28.11.2019 bei uns in BDO in Wien ein Event zum Kennenlernen des Instruments. Fragen Sie gerne auch danach.